Personal
Zum Stichtag 31. Dezember 2018 hatte die AWB 1.808 Beschäftigte (Vorjahr 1.754 Beschäftigte), davon 28 Auszubildende (Vorjahr 23 Auszubildende) in fünf Berufsbildern. Der Schwerpunkt bei den Auszubildenden lag dabei auf dem gewerblich-technischen Bereich. Der Personalaufwand bildet den weitaus größten Kostenblock der AWB, da die erbrachten Leistungen in den Bereichen Stadtreinigung und Abfallbeseitigung besonders personalintensiv sind. Gleichzeitig ist das Personal der wichtigste Erfolgsfaktor und die Grundlage der Leistungsfähigkeit der AWB.
Die Personalzahlen haben sich stichtagsbezogen wie folgt entwickelt:
| Stichtag | ||
|---|---|---|
| 31.12.2018 | 31.12.2017 | |
| Anzahl Beschäftigungsverhältnisse (Voll- und Teilzeit einschließlich Auszubildender, exkl. Geschäftsführer) | 1.808 | 1.754 |
| davon ruhend (wegen Elternzeit, ATZ-Freiphase etc.) | 17 | 21 |
| davon Auszubildende | 28 | 23 |
Insgesamt hat die AWB im Berichtsjahr 145 Mitarbeiter neu eingestellt. Zusätzlich wurden fünf junge Menschen nach Beendigung ihrer Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen. 96 Personen haben die AWB im Jahr 2018 verlassen.
Die AWB hat das Thema Personalentwicklung in den vergangenen Jahren im Unternehmen stetig vorangetrieben. Das spiegelt sich unter anderem in der fortlaufenden Weiterentwicklung des Personalentwicklungskonzeptes („Personalentwicklung@AWB“) und den daraus abgeleiteten Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung und -entwicklung sowie zur Mitarbeiterbindung wider. Die wachsende Dynamik und Komplexität der Personalentwicklungsthemen, des Umgangs mit sich verändernden Ansprüchen der verschiedenen Generationen und der Nachfolgeplanung machen eine immer agilere sowie stärker bedarfsorientierte Personalentwicklung notwendig. Aus diesem Grunde ist Personalentwicklung heute und in Zukunft ein fester Bestandteil der Strategie der AWB.
Ein Fokus der Personalentwicklung bei der AWB lag im Jahr 2018 auf der Erstellung eines Kompetenzmodells für die Führungskräfteentwicklung. Gemeinsam mit den derzeit tätigen Führungskräften hat das Unternehmen für alle Führungsebenen die wesentlichen überfachlichen Kompetenzen erarbeitet. Damit bildet das Kompetenzmodell eine effektive Basis für die erfolgreiche und systematische Nachfolgeplanung und das Talentmanagement der AWB. Im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit der AWB wurden deshalb für die Führungskräfte auch Verhaltensanker zur Gesundheits- und Digitalisierungskompetenz in das Modell eingebaut.